企业拼到最后，拼的还是人才！

在一个出色的领导者眼里，没有蠢材。优秀的领导者将善用人力资源，力争最佳，最合理地配置人力资源。同时，优秀的领导者也将巧妙地运用个人的缺点，使员工们形成互补、从而实现双赢。那么，他们使用了什么技巧？

归根结底，企业的竞争就是人才的竞争。挖墙脚、跳槽的事情很常见。当我们看到微软一夜之间会挖走像微软这样的顶级公司的数百名精英人才时，我们必须要深思，人才竞争愈演愈烈的当今，企业应该如何留住人才？

管理大师吉姆·柯林斯（Jim Collins）在“从卓越到卓越”中提出了许多令人沉思的想法。其中，“先人后事”对我们的员工管理具有重要的指导意义。

在商圈中，几乎所有公司和团队都首先制定新的方向，新的愿景和战略，然后找到合适的人选，然后朝这个新的方向发展。但是，柯林斯发现，从优越到卓越的公司都采用“先人后事”的概念，也就是说，在决定公司的发展方向和战略之前，公司必须首先招募和保留合适的候选人。

用这些公司的话来说：“我真的不知道应该朝哪个方向前进。但是有一件事是毋庸置疑的：如果我们的车上有合适的人，并且各司其职，将不合适的人尽早退下，然后我们可以决定如何将其驾驶到最卓越的地方。“衡量某人是否是“合适的人”，主要取决于内在的人格特质和才能，而不是专业知识，背景和实践技能。

企业家刘传志有一个著名的“三不做”法，也说明了“先人后事”的重要性：

1，不赚钱的事情不干；2，赚钱，但一旦失败，承受不了的不干；3，即使失败了也能承受得起，但没有合适人来做也不能干 。

“作为团队负责人，有时你可能做不到重新选择团队成员并组成团队的机会，但一旦有了机会，你必须抓住这个机会，不要轻易将其交给人力资源部门，你应该参与整个招聘和选拔过程，根据你团队的特点，提出选择人员的标准和建议。

善用人力资源，发挥优势

首先，能够发现下属的优势。员工的优势并不是一目了然。你需要去发现它们，这是用人长处的前提。有几种参考方法：

1、使用质量评估的工具和方法：注意观察员工的日常工作，看他们哪方面做得好，哪方面做起来事倍功半？

2、听取员工的意见：给予员工充分的发挥空间，多授权，是骡子是马先拉出来溜溜。

其次，数量不在多，而是争取最佳和最合理的人力资源配置。每个人的能力都有一定的发展趋势，也就是说，在某些领域的表现能力是杰出的，而在其他领域的表现能力可能是中等或低的。

作为经理，应优先考虑在人才擅长的区域分配职位。

例如：长于空间思考能力且人际交往能力较弱的人适合担任技术职务；具有较强计算能力的人员适合会计和投资工作；总体规划能力强，头脑清晰的人适合进行生产调度；有很强的人际交往能力的人适合行政，人事，市场营销等方面。

同样，给员工提供自由选择的机会。做自己不擅长的工作很痛苦。只有员工知道他们最适合的职位。因此，管理人员应始终倾听员工心中的真实想法，允许员工在条件范围内配置自己的角色，并在部门内部实施竞争性招聘和轮换等措施。为了发现员工的潜力，激活员工的能力，并改善团队绩效。

善用人短，贵在互补

许多领导只会用员工的长处，但不善用人短。完美无缺的人不存在，用人的关键在于互补：长处短处相结合。

例如，让挑剔的人成为质量检查员，让好胜心强的人去抓生产和开发市场，让谨慎的人管理安全问题，让爱出风头的人弄公共问题，让斤斤计较的人管理仓库并掌握出勤率。简而言之，让每个人的特点都能充分利用起来，在这种情况下，团队里人人都是精英。

分类管理，不同待遇

企业中通常有三种类型的人，一种是“人财”，约占10％至20％。根据“二八原则”，这20％的人正在为企业创造80％的财富，其产出远远大于对他们的投资。对于企业而言，他们是宝贵而稀缺的资源。他们必须被被重用和良好地使用，并尽一切办法防止流失。人员的流失不仅直接影响你的业务活动，而且还会影响并帮助你的竞争对手。

因此，在管理人员忙于业务和市场竞争的同时，他们一定不要忘记“人才”才是最大的，也是最根本的人才竞争。另一类人是“人在”，约占70-80％。他们的输出基本上等于或略大于他们的输入。这部分应在态度，知识，技能，习惯，文化特性等方面得到加强。应尽快进行培训，培训和改进，以将其转变为“人财”。第三类人是“人灾”，约占5-10％。这些人是企业的祸害和垃圾。他们的输出小于他们的输入，甚至会导致直接或间接的负输出。建立消除机制，进行无情的清理。

简而言之，我们必须保护“人财”，转变“人在”，并清理“人灾”。只有区别对待和分类管理才能维持团队的活动和活力，并为企业家创业创造积极的氛围。