我想创业开公司,怎样开始建立自己的核心团队?

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时间:下周三

主题:项目管理

方向:目标管理的4个认识

我想创业开公司,怎样开始建立自己的核心团队?

话题:团队项目的目标合理吗?目标管理的基本原则有哪些?目标如何激励人心?

主讲 | 李正治老师

绩效专家、10年创业导师、四川大学特邀授课教授

今天跟大家分享的主题是[创业型团队如何打造],作为一个指导过创业10年的创业指导老师,接受创业者咨询最多的问题,经常是我的项目怎么样,我的项目有没有前景,我的项目的盈利模式究竟行不行?

很少有人咨询我的创业团队怎么构建,怎样才能吸引有能力的人到我的公司来?一旦有人来咨询关于人的问题的时候,不出意外,他的创业团队已经出了问题,所以今天我们都要跟大家讲讲创业型团队如何打造,以避免在创业过程当中,创业项目都还没有成型,创业团队也就各奔东西了。

今天分享的主题有二个方面的内容,一是创业型团队成员有哪些特质?二是创业型团队三大招人法则。

一、创业型团队成员特质

1、创业型团队有什么特点,能简单概括一下吗?

一个刚刚成立的创业公司究竟有哪些特点,只要经历过从小公司逐渐发展成长起来的企业,都有自己的感受,主要有以下几个:

1. 公司小,人少,甚至有些事情连个交流的同事都没有

2. 产品不成熟(甚至于没有产品)

3. 客户对我们的产品不信任(员工服务客户有难度)

4. 客户对我们也不信任

5. 员工对公司未来缺乏信心、安全感差(公司未来发展没有确定性)

创业型公司的不稳定性,导致中国中小企业的平均存活时间不到三年,5年的存活率不到7%。要让一个新加入者拥抱这样的不稳定性,确实就有相当大的困难。但中国的中小企业解决了90%的就业和60%的税收,所以我们绝大多数人也是在中小企业里面工作和成长的。对于中小企业和员工个人来讲,找到一个适合的企业都具有双赢的价值。

2、那么,对于初创企业来讲,什么样的人才是最合适的合伙人呢?

有人从营销的角度讲,4个人一条心,瞬间就能颠覆全世界。用乔布斯的话说:创业,生来就是为改变世界的。那在创业初期,最容易与你达成一条心的人是哪些人?

(我的创业同学们回答:同学、同事、朋友、战友、老公老婆、老爸老妈)

是的,这些人,只有愿意与你一同创业,他们都有一个共同的特点:相信你。只有相信你的人,才会支持你。不管在创业的路上遇到什么困难,与你并肩作战,不离不弃。

大家知道的新东方公司的三套马车,三个合伙人都是余敏洪的大学同学,其实在创业初期,还他的老婆、老妈,都是他的联合创始人。

百度的李彦洪,创业初期找来他的好朋友徐勇一起创业;乔布斯也联合了他的好朋友技术天才沃兹尼亚克和商业奇才马库拉一同创业。马云也拥有18个罗汉。

大家都知道小米,人类历史上达到百亿美元销售、百亿美元估值的发展最快的公司。它有7个联合创始人。也有他当年在IT行业的同事。

所以在创业初期,如果你身边都没有同学、朋友、同事、老乡是你的合伙人或股东的话,也就是说最容易相信你支持你的人都没有,你的创业难度无形增加了很多倍。这样的创业项目不要做也罢。

所以,身边支持你的人,就是最合适的合伙人。

3、这样看来,哪些人最不能成为合伙人呢?

有三个,排在第一的是资源承诺者,商业社会今天,大家都知道资源的重要性,但是资源要变现产生价值,还是一个相当漫长的过程。另一方面,一旦你从事某一个行业,积累一点时间你也会积累一些资源,那么资源拥有者所拥有的资源优势,后期就会发生改变,如果把资源与股权进行绑定,会埋下隐患。

不应该成为合伙人的,第2点是兼职员工。创业是一个极大付出,收益延后的一项投资行为。就算全职全力以赴做,也不一定有很好的收获,更何况是兼职。

最初的普通员工也不应该成为重要的合伙人,因为股权在相当长一段时间里,并不能体现权益收益的价值属性,如果最初就把股权激励普通员工,是要花更大的股权代价,才能起到一定的激励作用,而激励的效价却是相当低的,这种股权设计上是不合理的。

4、除了初创企业的合伙人以外,在构建核心团队的时候,有没有一些原则和方法呢?

在打造核心团队的时候,我们总结了有以下两个原则:第一追求成长性员工,追求成就型的员工。

有人说人才就是资源,对创业公司来讲,合适的人才,才是你的资源。

初创型的公司,什么人最适合你的公司呢?可能有同学说是能干的,是积极的,是有上进心的,愿意吃苦的,这些都是对的,那么把这些因素总结起来,就是成长型员工和成就性员工。

成长型的员工追求的是自己能力的成长,经验的成长,以及社会阅历的成长,对公司其他方面的待遇要求并不是放在首位。阿里巴巴公司招人对一些偏远地区能吃苦耐劳,追求上进的孩子们,就是他们重点招聘对象,也是他们重点培养的对象。

而成就型的员工,是想做一番事业,追求自我实现,创业型公司的压力挑战对他们来讲,正是自我成就的需要。小米公司雷军当年招聘最初的合伙人的条件,一是专业,第二是创业精神,就是他们追求自我成就的强烈程度。

当然打造创业型团队还有一个限制条件,就是工资水平。资金是创业公司特别特别稀缺的资源,员工的工资水平一定是创业公司支付得起的工资水平。(这里有个“级差”寻找员工原则,即在主管级别或普通员工级别去寻找经理级的人员,)这里我们也有一句话:用得起的人,才是最合适的人才。

我们看到很多创业公司的一些事实就是这样:大多数硅谷创业的公司,都围绕斯坦福大学周围,李彦宏创业也选择北大资源楼租了两间房开始,为什么?,都离大学资源很近,老师和兼职的学生多,这些都是最低成本的劳动力。马云当初创业时,员工工资也才几百元,包括他的搭档蔡崇信,工资也是500元一月。滴滴打车创业当初甚至在相当长一段时间请来的员工,工资也就五六千元。这些都是他们用得起的员工。

5、创业有太多的不确定性,失败的几率又那么高,怎样让有一群相信支持你,拿着不高的工资与你一起干一起奋斗的人呢?

我们要对创业的初心和创业有一个重新的定义,我认为创业是创造共同的梦想。我们首先是要相信自己的产品和服务,当别人怀疑的时候,创业者不断用他们怀疑的问题来优化自己的产品与实践。

从这个层面上讲,创业是创造共同的相信。是带着梦想创业,所以我们老对那些追求成长,追求成就的员工说,创业一定要有梦想,有梦想,万一实现了呢!

所以我们对创业者讲,无论如何你都要拥有一个梦想!为了激发我们的创业团队,创业者还要去传播这个梦想,反反复复传播这个梦想,让创业核心团队都相信这个梦想,这也是创业者重点要做的一项工作,所以我们也总结了一句话,要激发创业团队,就要让合作伙伴、核心团队成员,都拥有像你一样的梦想。

这就是激发创业团队核动力,一旦整个团队都拥有这种核动力的时候,我们将激发每个人无限的潜能,来共同做一件伟大的事,我们离创业成功就不远了。

“让每个人都拥有像你一样的梦想”,如果把这件逻辑放在销售上,能否增加销售量,增加销售收入呢?这里跟大家分享我的理解。

大家都用过签字笔,批发几毛钱一支,能否卖到两元、三元甚至更高的价格呢?有一家公司就有一种签字笔,叫做孔庙祈福笔,他强调的是“六年薪火相传,孜孜不倦助考生”,如果你家有孩子要参加中考,高考用这种笔,他说成绩会好一些,我估计你的父母无论花多少钱都会去买这样的祈福笔,让你带进考场,期待你考个好成绩。

还有一种儿童牙膏,它的包装是两支牙膏拼在一起,整个包装图案才是一个完整的图。买的时候,就很容易一次买两支,这样就增加单次销售额。

无论是孔庙祈福笔,还是两只牙膏拼在一起包装图才完整的设计,我们都重新定义了消费者选择产品时的思考路径。让他们象我们设计产品那样思考、包括思考的范围、思考的方式,思考的结论等等。

因此管理团队时我们说“让团队拥有像你一样的梦想”,在销售上我们说“让客户像我们一样思考” 这些都是很有效的经营管理总结。

二、创业型团队三大招人法则

6、根据上面的谈到的创业型团队成员的特质?那么我们有没有什么招人法则可以运用到实际中呢?

创业企业从0-1的招人密码,创业企业从1-10的招人密码、创业企业一开始就做对的用人密码。这三个方法是我个人在招聘过程当中总结的经验,也是一些管理基本原理在招聘方面的应用总结。

创业企业从0-1的招人密码

在互联网经济高速成长的今天,粉丝经济已经成为一个营销的主要渠道。如果没有粉丝,我们的宣传推广都会有很大的障碍。

成为别人的粉丝,其实是人们对偶像的一种内在需求的外在表现。偶像是一种权力。当有人把你当偶像一样崇拜的时候,你的一言一行都成为了粉丝们争先效仿的对象。为偶像喝彩,为偶像赞颂,甚至为偶像护短,就成了粉丝们增长自信与激情的自动自发的行为。而你呢?因为粉丝们的自动自发,毫无疑问地拥有了对粉丝们影响的力量和权力。

当这种影响力和权力,运用于创业者身上,就变成了你的魅力;当用来招聘核心员工时,这些员工就会欣赏你,相信你。而相信你,在创业初期,对凝聚核心团队是难得的一份信心。那些欣赏你,相信你的员工加盟公司,将会使团队拥有更高的忠诚度与执行力。

所以首先招聘的员工应该去招聘欣赏你的人,最突出的例子就是马云,招聘的18个罗汉多数都是他的学生,学生对老师自然有一些尊重和崇拜。

另一个招聘对象就是认同我们干的事的人。也就是创业这个项目,这件事情本身具有激励性,这对成就型的员工特别具有吸引力。从这一点上来讲,企业就要建立使命,有目标和愿景,就像阿里巴巴一样,“要让天下没有难做的生意”,“要打造一个跨越三个世纪102年的企业”等具有感召力的使命。

所以创业企业从0~1的招聘密码就是因认同而尊重,因认同而聚在一起。“认同或者培养认同”是凝聚团队,凝聚力量的无形资产。

创业企业从1-10的招人密码

管理的基本工作是“分配责任,分配权利以及分配利益”,职责、权力以及利益的对等是管理的基本原则。在这个责权利对等的三角形模型中,支撑这个模型的高就是员工能力。

从等边三角形三边相等以及与高的关系,大家知道,等边三角形的高永远小于三角形的斜边的。也就是说,在这个责权利对等的三角形模型中,一个员工的能力永远都小于他应该承担的职责,也就小于应该获得的权利以及应该获得的利益。

当能力小于职责时,我们可以称为员工不胜任。而这个责权利对等的三角形模型中已经告诉了我们能力是小于责任的,所以我们得出一个结论:

企业里员工不胜任职责的现象是普遍现象,也是正常现象。

当员工不胜任职责的现象是普遍现象是正常现象的时候,在招聘员工的时候就没有最好,只有更好,而招聘能满足岗位职责75%~80%的员工,就应该是最好的员工。原因有以下3点:

第一、遵循管理学责权利对等的基本原则,员工的能力作为支撑等边三角形高,自然比他的职责边要小一些才正常。

第二、当员工的能力还不能够完全支撑100%的岗位职责时,剩下的不能胜任的那部分职责,对员工来讲就是压力,而这部分压力足以刺激员工的内在成长欲望,工作的主动性一定程度会得到提升。

第三、正是因为工作本身还有一定的压力,还有挑战,作为管理来讲就可以实现,“工作过程就是激励”的自我驱动力。无形中激发了员工的工作意愿度,这也员工成熟度最重要的表现因素。

所以乔布斯讲,工作过程就是激励,我想也有这部分理由吧。

一开始就做对的用人密码

中国是一个讲究家庭伦理的国度,尊老爱幼是我们的传统美德。《二十四孝》中记录了很多孝子的故事,孝感动天、卖身葬父、刻木事亲,弃官寻母等等让我们感动也感性。也有很多俗语如“久病床前无孝子”让我们看到孝亲感情的另一面。

所以,在商业社会里,特别是对于创业企业来讲,在招人用人当中,我们怎么应用好“感情”这张人性牌,就特别讲究了。

我们给出的建议是感情分配原则:给你的感情是有限的。

就象周星驰在电影《大话西游》里面有一段经典的台词:曾经有一份真挚的爱情放在我面前,可是我没有好好珍惜,等到失去的时候才后悔莫及,人生最痛苦的事也不过如此,如果上天愿意在给我一次机会,我会对那个女孩说我爱你,如果非要给这个爱加一个期限,那么,我希望是一万年。你看这么优美的爱情故事,最最痛苦的故事,他也有个期限,有个限制。

所以在招人用人的时候,给你的感情是有限的。我们总结一句话:千万不要招聘你炒不掉的人。

如果没有办法招聘的,炒不掉的人怎么办?我们这里给出了有限感情的5项基本原则,大家可以参考:

1、感情没有无限性,是有边界的。

2、做朋友,更要做结果。

3、一开始就要有规矩,并执行。

4、像其他人一样兑现劳动成果。

5、永远有一条路为所有人开,离开。

虽说我们总结了这些的原理原则在这里,在现实招人用人过程中,我们依然还是会犯错误,这就是招人密码的第一性原理,我们都会犯错误,我们会不断犯错误。

我们一直在讲,招人过程中我们一定要建立胜任力模型,也要通过一些测评工具来延展我们识人用人的能力。关于创业团队打造,我们拟定了一个创业同伙的基因像素群,也就是一个基本的测评模型。

我们拟定了5个维度的创业型团队的基本画像。一个我们成为成年人,它包括对情绪自控,合作分享共情的能力;第二个是价值观,我们称为共同的价值观与行为的能力,主要以积极向上作为评估因素;第三是目标感,主要只专注与循序渐进的计划与执行能力;第四个是责任感主要以担当服务与自我抉择的能力;第五个是适应力,主要也适应环境变化以及问题处理的能力。

比如要经常出差加班,996工作员工是否能调节,是否能适应,作为创业团队成员,就是特别看重的基本要求。

总结

我们今天讲的主要内容是:

1、最初的合伙人,多半是你身边的人。

2、追求成长追求成就的人,是创业团队最合适的人。

3、用得起的人,才是最合适的人才。

4、增加粉丝,增加魅力,招聘欣赏你的人。

5、满足岗位职责70%~80%员工是最好的员工。

6、感情是有限的,做朋友更要做结果。

7、在招人用人上,可能你一直都在“犯错”,这只是企业成长的过程。

现场问题答疑环节

1. 想问下老师创业公司或者小公司的技术团队怎么管理啊?我们公司技术团队工作很认真很努力,但是也面临项目开发周期无法确定,上线之后都是bug的问题,不管不行,一管又容易散,请问有什么好的管理制度吗?

答:创业公司的技术,和大公司的技术是不同的。

我个人认为,重点在于理解程序员心里状态,发现他们的优点,并能够用他们的“语言”进行沟通。

以下是本人实际操作中的一些体会:

1、“让程序员们觉得自己的工作有意义”这点很重要。

2、把项目里面的工作全面细化,将工作任务缩小到最小单位。并进行KPI考核。

3、使用一些现成的开发工具或解决方案,避免团队长期在做重复性的劳动。

4、通常“大牛”们不善于做管理,给他们经理的待遇,避免他们管人,让他们专心的去写程序。

5、和技术人员沟通之前,应明确自己对于产品功能需求。并在项目进行的过程中,尽力减少功能需求变更的频率。三天两头改需求,会导致程序员发疯。如果非这样做不可,可以考虑建一个“发泄室”。

6、耐心听他们说完,再发表自己的观点。

2.想问下老师,创业初期萌芽公司的团队管理方法?

答:

1、建立学习制度。

公司里面有一面书墙,并有借阅制度。以及定期的小组讨论。

2、非常强调时间管理。

在公司微信群里发每天的工作计划,以及下班后发完成的情况,以及工作总结。

3、鼓励试错,鼓励每个同事都去勇敢尝试各种新的方法。

毕竟我们都是从零开始,没有多少经验,但是如果只是讨论,不敢去尝试,那就没有办法获得经验。

4、开放式的办公环境。

所有成员一起办公,没有什么独立办公室。还可以组织定期的零食供应,以及定期的聚餐。

5、平等的管理模式。

没有等级制度。也告诉每个人,你都可以成为一个管理人员,主要你肯努力!

6、重视能力、性格分析。

帮助每个同事分析他们的性格,以及擅长的能力,了解他们的职业方向,然后根据能力和性格,以及他们的兴趣,帮助他们在公司找到合适的位置,以及告诉他们需要学习的方向。

7、一开始就建立期权制度,告诉每个新老公司,这个公司虽然是我创办的,但绝对不是我一个人的。

根据每个人的能力来分配他们相应的期权。

8、足够的放权。

秉承用人不疑,疑人不用的原则。

整理 | jinjin、雯雯

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#往期直播课程回顾:

第一期《疫情期间,企业绩效如何做更有持效?》

第二期《高绩效组织这样打造:六问职责对话,解决“协同能力差”问题》

第三期《怎样招到对的人?》

评论列表

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2024-04-10 03:04:07

我一直有关注,真的很有帮助

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2023-10-15 05:10:00

可以帮助复合吗?

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